Netflix可以說是最近這幾年線上串流影音最成功的公司之一，這家公司創立於1997年，剛開始是做郵寄租借DVD起家，後來轉型線上串流，過往在租借DVD時期的最大競爭對手百視達於2010年宣布破產。Netflix的成功可以歸因於鼓勵創新，營造一個令眾人安心的環境，讓人敢於夢想、抒發己見及承擔風險這樣的公司文化，而打造這樣文化的背後推手正是創辦人里德˙海斯汀。
Netflix獨特的公司文化時常在網路上被討論，過去我也常在我的文章裡分享，像是:高人才密度，「優秀的同事就是最好的福利」；公司不應該說「我們是一家人」。《零規則》本書是由創辦人里德˙海斯汀，和艾琳˙梅爾(巴黎市郊INSEAD商學院的教授)合著，從CEO里德的角度，以及艾琳透過訪談Netflix的員工交互印證，書中圍繞的僅有三個重點:高人才密度x完全透明x最低管控。
高密度人才: 這是Netflix建立自由與責任 (Freedom and Responsibility，F&R)文化的基石。Netflix願意開業界最高的薪水網羅/留任優秀的人才，同時也會給出優渥的資遣費讓表現平庸的員工離開。沒有高密的人才，就不用提後面的完全透明、最低管控，員工只會不斷的犯錯，造成一連串的風暴，最後不得不屏蔽訊息、收緊管控，所以順序很重要，里德一開始也不知道該怎麼做，直到第二次創業，成立Netflix，2001年春，第一波網路泡沫，公司要留下80名員工，解雇40名員工，結果里德發現留下來的人更充滿熱情、活力跟創意，於是開始關注人才密度這件事。
完全透明: 第一次學習到透明管理這個概念是在達利歐的《原則》這本書中提到，「創意擇優 = 極度真實+極度透明+可信度加權的決策」。或許有些公司說，屏蔽訊息是為了預防，一些敏感的訊息被不當使用，可是當你有高密度人才時，建立了F&R的概念，員工知道不當使用訊息的後果，你會發現給予員工充分的訊息帶來的好處會更多。過往我自己在管理時，我也很推崇透明管理，員工感覺被信任，團隊的效率更好，當然這是建立在一定的團隊水準之上。
最低管控: 這是最弔詭的一個環節，關鍵仍在建立在高密度人才之上，Netflix甚至刪除了休假規定、廢除差旅和費用規定，乍看之下這應該只有白癡老闆才會做出的決定，的確公司的某些開銷增加了，但是綜觀來說帶來的效益增加的更多，一個簡單的數學題，花費增加一千萬但獲利可以增加一億，你會怎麼選? 當然最低的管控，並不代表完全不管控，Netflix採用了分散決策模式(dispersed decision-making model)是因為他們有了高密度人才，相信員工可以做出高品質決策(decision quality)，所以願意充分授權，只要確保主管和團隊之間對齊北極星(公司共同的目標)。
書中的核心概念很簡單: 高人才密度x完全透明x最低管控，但在閱讀的過程中Netflix的實際做法卻屢屢超乎我的想像，每讀一個章節好像把我大腦裡的圍牆拆掉一大片，直到現在閱讀完了感覺還沒能完全消化，這本書解答了我過去帶團隊遭遇的一些疑惑，有更多的是我過去沒執行還來不及驗證的，希望我將來能有機會驗證《零規則》這裡面更多的精神。
