說到升遷當主管，有的人可能覺得欣喜若狂，有的人可能覺得大難臨頭，到底為什麼會有這麼大的差別? 的確從基層升上來當主管就是成為夾心餅的開始，夾在公司與下屬之間，要完成上級交付的任務，對下分工要明確，可能還有難搞的下屬要特別關照，聽起來就是很沉重的責任。
公司在挑選適當的主管人選時應該看重什麼呢? 我認為「人格特質」比「能力」重要。台灣從小的教育就灌輸我們，成績好就是「贏家」，考試成績好的能進入好學校，就讀好學校將來的發展前途也會比較好，所以很自然的我們就把成績與優秀畫上等號，在職場績效好的就是優秀的人才，所以應該找績效好的員工來當主管，這樣的遴選方式往往就是災難的開始，因為績效好跟能當好主管所需要具備的條件不一定是相關聯。
我觀察台灣職場普遍存在一個認知偏差，要當主管本職技能一定要是最強的，業績要是最好的，研發能力要是最強的…，否則就難以服眾，遇到下屬以此挑戰主管，公司也無意導正，當主管看的不是績效最好，而是另有評量標準，否則要說會打關羽、張飛單手都能打過劉備吧，要論智力劉備比得上諸葛亮嗎? 那憑什麼是劉備當主公?
那麼要當主管究竟應該具備那些人格特質呢? 我自己整理了一下:
首先要「正直」，我並不是在開玩笑，你會說這又不是在選好人好事代表，可是你想當主管之後權力相對擴張，公司或許有相應的規定會做約束，但最有效的約束力是他內在的本質，我看有一些人，還沒有升上主管前，就嚮往著當上主管後有什麼好處，可是卻沒有了解相應要負責的責任，結果當上主管後就是濫用職權，把責任推給下屬，弄得怨聲載道，千萬別輕忽把權力賦予這種人的後果。
再來，當上主管後不再是一個人單打獨鬥，應該要把「團隊放在個人利益之前」，當了主管之後的績效是靠團隊加總起來的，不管榮辱都是要跟團隊一起分享，成果大家一同分享，下屬犯錯主管難辭其咎。團隊的成果急著對上邀功，下屬出了包就甩鍋，我不相信這樣的人會有人願意追隨。過去我在大陸的經驗，那邊的員工相當看重這一點，如果你能證明跟著你能夠”吃香喝辣”，那麼大家就願意追隨，如果不是，那麼自然就會離你而去(大陸的工作機會相對好找)，甚至寫黑函的情況也經常出現，可不像台灣勞工這麼逆來順受。還有就是有些主管太愛惜自己的羽毛，或者說不願意當壞人，遇到棘手的事就躲起來，最常見的就是對一些不做事的人姑息，不想扮黑臉拿不出作為，我常說「縱容不做事的人，就是變想逞罰願意做事的人」。
要成為一個好主管，一定是「善於溝通」的，要把高層的指令清楚地傳遞給團隊，才能讓團隊清楚的知道該往哪個方向前進，才不會讓團隊瞎忙，有一些主管喜歡在訊息上留一手，好凸顯自己有較高的權限或是跟上層關係好，其實這僅是滿足個人虛榮心而已，管理應該是越透明越好，當然有些機密的訊息仍需要管控，但是不應該讓訊息的不流通，成為團隊績效的阻礙，團隊的成員越多，溝通管道的數量就越複雜，溝通管道 = n(n-1)/2，(n是團隊成員)，因此主管必須花很多心力讓團隊on the same page，這樣才能做出績效。
大家可以觀察好的主管一定有一個特質「樂於分享經驗跟指導別人」，我經常說人招進來就一定要教，在教的過程中也能把已經會的東西內化，自己也能持續成長。樂於分享經驗的好處很多，一來能建構績效好的團隊，將來培養出接班人自己又能更順利地往上爬，還能廣結善緣，今天你當別人的貴人，明天換人拉你一把。
之所以說人格特質比專業能力重要，是因為人格特質是無法教的，而專業能力是還能靠後天的學習，再說隨著職務越來越高，組織越來越龐大，難道總經理需要業務能力、財務能力、生產管理…都是最強的才能夠服眾? 才能夠領導好團隊? 一個好的主管乃至於領導者應該是要能”讓優秀的人願意為你工作”，而這個關鍵，不是在於你的績效或頭銜，而是人格特質。
