最近朋友跟我說，他們公司某一個部門今年上半年的新人離職率高達75%，主要的原因是:
1. 外面挖角的薪資比較高
2. 新人進來後覺得工作內容不符合預期
我聽了之後，發現劉組長的眉頭一皺，案情並不單純阿!
新人離職率高達75%，這肯定不是單獨一兩個原因，而是一個系統性的原因。
首先，薪資的部分簡單，只要公司做一個市調就知道目前公司開的薪資跟市場之間的落差，看數字容易做出客觀的判斷，要不要調整就看公司的決定。
至於，工作內容不符合預期，這跟離職原因寫職涯規劃一樣，聽聽就好。問題是，面試的時候用人主管沒有說清楚將來的工作內容嗎? 還是這些新人都誤會了什麼?
而且該部門的高層主管在內部檢討會議時指責人資都不給他們找新人，甚至於用了useless這個字眼，這對我來說蠻驚訝的，一般來說在外商(我朋友是在外商)尤其是高階主管，不會用這麼攻擊性的字眼，因為將來在高階主管升遷的評比時，會被記上一筆。
平心而論，部門新人離職率這麼高的確會讓主管倍感壓力以及沮喪，但是後續要補充新人仍然是要透過人資幫忙，如此得罪人資，將來要合作恐怕也有芥蒂，此外說人資都不給他們找新人，明顯與事實不符，因為之前找進來的新人都是透過人資招募的，這麼說給人感覺是想甩鍋。
過去我見過有格局的高階主管，即使是遇到困難，或結果不如預期，決不是先想甩鍋給別人，相反的會先感謝別人的幫助，雖然目前結果不如預期，但後續還是得請對方多多幫忙，如此一來，對方聽了還會不好意思，後續更加盡力幫忙，一句話解決了外部的問題，再回頭來檢視自己部門的問題，也許問題就一步步解決了。
相反的想先甩鍋給別人，大家吵成一鍋粥，或許暫時模糊了焦點，但後續呢? 人資可能更不願意幫你找人，或是慢慢地找，而這個部門最終因為人力不足無法達成公司訂定的年度目標，最後受害的還不是自己還有部門的所有人。
我不喜歡說「先學會做人，後學會做事」，本職技能還是應該先學好，但是當上主管後，決定能走多遠的就是一些軟實力了，因為自己一句話整個部門受害，其他人還要幫忙收拾滅火。發生事情是先檢討自己，還是怪罪別人，往往決定了一個人的格局，而這一切不管是公司高層還是下屬都看在眼裡。
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