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4天的連假結束了，面對明天要上班，有些人可能開始有點憂鬱，為什麼會這樣?
其實大多原因並不是來自工作內容，而是職場上的情緒消耗，這本書就是要教我們如何《拒絕職場情緒耗竭》。
本書，是把職場的情緒消耗分做3個來源，主管、同事、下屬，這裡並沒有納入客戶，可能是因為不是每個職務都會面對到客戶吧。
主管篇裡，有個很實用的方法來處理急性子，下班了line還連發的主管，秘訣就是冷、緩、不、急，四階段「漸層回應法」，
冷: 回覆訊息只用簡單的幾個字，例如:好的，知道了。沒問題，明天可以討論一下，千萬不要長篇大論的回覆。
緩: 看到訊息後，忍住30分鐘後再回，讓主管知道你有別的事。
不，所幸不要回覆訊息。
急:雖然前一天沒有回覆主管訊息，但事隔天最好提早準備好，主動去找主管跟進前一天訊息的內容。
有人會說，這麼做我不就黑掉了嗎? 的確你要有這樣的心理準備，但是這裡教你的是，如何拒絕情緒的消耗，而不是如何成為主管的好助手。
在職場中，最多的情緒消耗其實是來自同事，有超過五成以上。因為有時同事是來自不同的部門，立場不同，又不是自己的下屬沒有聽命於你的必要。這時候溝通就很重要了，書中提到一個4P說服法:
1. Position，對方的現況，例:工作已經over loading
2. Problem，對方的問題，例:人力不足
3. Possibility，對方的解決方案，例:加派人力或暫緩某些專案
4. Proposal，我方的建議，例:降低跨部門開會的頻率，對方只要做XXX，剩下的我部門提供。
但我覺得4P法的運用，最重要的是找到「對方幫我們之後，他所能得到的好處」，例如:能列入對方的KPI考核或是他的部門能因此節省經費。不然對方為什麼要幫我們?
另外溝通時應該採用「低層次的具體語言」:有些人講話喜歡高來高去，講完了等於沒講，在溝通時應該盡量避免。
至於面對下屬，一般主管可以對下屬打考績甚至握有人事權，但還是要注意，做主管的幾個技巧:建立信任、展現尊重、給予期待、發揮影響力。而面對一些表現不好，或是配合度差的下屬，主管也是要進行溝通與了解的，
書中提供一個GROW的模型:
Goal(目標)
Reality(現實)
Options(選項)
Will(行動計畫)
主管可以透過GROW的模型來幫助下屬成長跟進步，若下屬仍然無法成長或不願配合，必要的動作還是得採取。
Netflix的CEO Reed Hastings在2009年的公開信最有名的一句話:「我們是一個團隊，不是一家人」我相信這句話在台灣有很多企業不能接受，相反的我們常聽到:「我們XXX，就像是一個大家庭」，其實就是這樣的經營理念造成了職場上的情緒消耗，「跟優秀的同事工作，就是最好的福利」這也是Reed Hastings說過的另一句名言，關於人才密度，我們另外再找時間討論。
最後，這本書推薦給想到要上班會陷入莫名憂鬱的你，試著找出原因，並且面對、解決它。
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