攝影師：Karolina Grabowska，連結：Pexels
我相信大家都聽過「即戰力」這個詞，按照字面上的意思不難理解，就是「隨時隨地能夠立即投入工作並創造成果」，但即戰力這個詞卻沒有被好好認識，以至於在我心中是最被濫用的名詞之一，每次聽到它，基本上我內心都是在翻白眼。
即戰力最常被濫用的情境就是在招聘時，很多公司主管找人都會跟人資說: 我要找即戰力，但是其實要找即戰力是有一定的條件的，首先你的企業要是行業裡的領先者，一般來說大公司，制度完善，薪資條件較好，若是在業界裡具領導地位，人才趨之若鶩，這樣的條件才有機會吸引到具備即戰力的人才，再者你開的薪資條件必須優於市場行情，即便剛剛說的具備市場領導地位的公司開出的徵才條件也不能太差才有足夠的吸引力，更何況不是市場領先者的公司，若不能開出高於市場行情的薪資條件，說想要找即戰力的人才，卻沒認清其實公司根本不具備招聘即戰力的條件，那就別為難人資了。
我認為除非今天是公司高層要找一個”長”字備的(如CEO, COO, CFO…)，或是成立一個新的BU，招募一個BU head，在找到合適條件的人才後，只要給與資源和權力就要求其能獨立運作，除此之外招募的只是中階主管，甚至於是第一線從業人員，就不會有即戰力一說。此外很多主管以為，即戰力就是人招進來，不用教，自動就能有產出，其實是找進來不想教也不會教，結果就是搞得自己期待跟現實有落差，同樣的被招募進來的人也是如此，往往成了雙輸的局面。
過去我自己的招募經驗，我從來不會設定要找即戰力，重點應該是要找”對的人上車”，設定好要找過往具備什麼經驗、未來要有什麼潛力的人，而不同職位給予不同的期望成熟期，可能是半年可能是超過一年。招募人員是公司常常忽略的成本之一，既然開了職缺招了人進來就一定得”教”，過往我招募進來的人我一定會親自教，如果涉及不同專業領域，我也會想辦法找資源幫他找導師(mentorship)，雙方明確定義成長目標。團隊的建構，梯隊的養成，就是從這樣開始一點一點累積的，不要再講即戰力了，先搞清自己公司自身的條件，該找什麼樣的人，養成是不能偷懶的。
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