KenLifeMBA的部落格-邁向自由的人生

在當上總經理之後，我的工作裡突然多了一項內容:招募人員。這一切來的又快又突然，過去我並沒有什麼招聘的經驗，於是我上網找了一些資料，但是比起給招募者看的資料，更多文章都是在教人如何求職面試，於是我把這些文章立場反過來作為我招聘的時候該注意的事項，幾年下來也累積了一點心得，在這裡稍微整理一下:

1. 用人單位一定要先準備好「職缺描述」(Job description)，有些用人單位要招聘人員，只是告訴HR說: 我要一個業務，3-5年工作經驗，相關科系畢業，然後就結束了。可想而知，接下來的招募過程，一定像亂槍打鳥，浪費大家時間，用人單位怪HR提供的人選素質參差不齊，HR怪用人單位沒說清楚。JD(Job description)，除了描述該職缺所涵蓋的職責範圍，也包括勝任該職缺所要具備的知識、技能，用人單位應該要先整理過一遍JD，才能理清思路，我現在到底要找什麼人進來?
2. 如果JD整理好了，清楚自己要找什麼樣的人，面試前一定要好好的把面試者的履歷看過，在看的過程中，就可以先想好要問的問題，寫在履歷旁邊避免忘記，另外，約面試的時間，請”一定要準時”，我們都會認為求職者面試時間準時是天經地義，但招聘的這一方就不用嗎? 我自己就曾經遇過，原先約好面試時間，假也請好了，對方當天才通知我，面試官的時間不允許，要再跟我改時間，這種感受可以想而知，自然我也沒興趣跟該公司約”下一次”了。
3. 面試時，除了請求職者自我介紹，我也會做一次自我介紹，讓對方知道，今天跟他面試的人是誰? 可能是他未來的主管，在公司擔任什麼職務。如果我是該職缺的直屬主管，我會把該招聘的職務內容再說明一遍，甚至於未來對於該職務的期許也一併說明，如果招募者有好好的整理過JD，自然能清楚做到這些說明。短短的面試中，很難深入了解來求職的人，但是我們可以反過來，提高職缺的透明度，讓求職者去評估，自己是不是真的適合這份工作。
4. 面試的過程中，該問什麼問題來評價求職者，不是我這篇要討論的重點。這裡我反而要提醒的是”什麼不該問”，現在根據就業服務法第五條規定，雇主不得對求職者以種族、宗教、黨派、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、星座、血型…予以歧視。當我們代表公司去做招募時，同時要注意相關的法律責任，不懂就趕緊去問HR (HR很重要吧)，過去我遇過一些主管，很喜歡問面試者結婚沒? 有沒有男女朋友? 他的解釋是，如果30幾歲了還沒有女朋友，那他的社交一定有問題，這就是很標準的”歧視”，現在社群媒體發達，面試的過程很容易的就被分享到網路上，若是面試官不專業、侵犯隱私、歧視，都會造成日後公司在召募時的困難，甚至於觸法。
5. 現在有越來越多公司，招募的時候會做reference check中文是「資歷查核」，但是這裡要注意，一定要獲得面試者的同意。如果求職者還在職，也並未答應招募的公司可以做reference check，，招募方就私下利用自己的管道去做背景調查，萬一讓求職者在找工作的事在原公司曝光，而且事後造成求職者的權益損失，求職者是可以對該招募公司提出求償的，不知道嗎? 趕緊去問HR (我就說HR很重要吧)。
6. 面試的時候招募這一方對於薪資、福利、員工規定…等資料最好提前做充分的準備，基本的員工福利、員工規定盡量在第一輪就跟面試者做說明，這一塊最好是請HR協助能說得最清楚 (HR很重要，所以要講3遍)，雖然不見得會在第一輪面試的時候就談到薪資這一塊，但是薪資範圍用人單位最好提前規劃，或跟決策者(中小企業很可能就是老闆才能決定)提前溝通過取得共識，避免到了第二輪面試之後，跟求職者談到薪資，發現超出預算太多，或是內部來來回回討論，浪費很多時間，也造成求職者的觀感不好。

招募者在招聘的時候代表公司的門面，必須要把專業度拿出來，相應的法律規定也要了解一下，事前工作做好，招聘事半功倍，公司也容易找到合適的人才，對於好的人才，你挑人家，人家也挑你，現在凡走過必留下痕跡，一場鬧劇般的面試，很可能被放在網路上快速分享，等於變相把人才拒於門外。