前幾天分享了一篇台泥徵才而總經理接受訪問時說:「工作考慮的不光只是錢」。這背後也隱含了目前很多企業缺工招不到人的問題，企業應該怎麼做呢?
首先有個迷失要打破，台積電薪資福利很好，這大家都知道，但台積電的人員流動率就很低嗎? 「外面的人想進去，裡面的人想出來」，所以想著要跟台積電搶人根本就想錯了方向，除非自身是高度相關的Foundry公司。
企業首先應該專注檢視自身的優勢和吸引力，除了薪資還有什麼附加價值?我認為有3個重點:
■ package: 薪資/獎金
薪資就不用多說了，什麼我們薪水比不上台積電，那是企業自己騙自己的藉口，只要跟同業比，看自己開出的薪資在同業是在前、中、後哪一段，
讓人資把資料整理一下作比對，不要自身薪資開在後段班卻以為自己是中段班；明明薪資就落在中段班卻覺得自己是前段班，還拿台積電混淆視聽，根本是裝聾作啞。
透明的獎金制度，這我在之前的文章說過太多次了，有很多公司都是做得到的，就看要不要做而已，這絕對不是天方夜譚。
■ benefit: 工作環境/彈性工時、地點/升遷制度/在職訓練
除了薪資/獎金以外，現在年輕世代越來越重視「感受」，企業不一定都能開到頂薪，那就更應該從其他方面去爭取「好感」，像是安全舒適的工作環境，彈性的工時，甚至彈性的工作地點，例如:一週能有1-2天WFH，當然每個企業、職務狀況不同，但這絕對是加分項。此外，之前疫情嚴重期間，很多公司被"迫讓"員工WFH，但有些天才老闆想出，每天早上8點線上點名，或是開晨會，確保員工有認真上班，老實說，這種「員工體驗」非常的差，這對Y世代、Z世代來說，絕對是大大扣分項。
在「大缺工」的時代，企業更要拋棄「即戰力」這個迷思(拜託! 別再提即戰力了公司或主管根本搞不清自己要什麼 https://reurl.cc/g0VW17)，重新拾起在職訓練，每個公司的文化不同，體制不同，流程不同，沒經過內部的在職訓練是很難發揮戰力的，再者願意聘用沒經驗或經驗稍微不足的，相對也降低薪資門檻，當然要配合留才，不要訓練完就跑了，公司變成在職訓練班，人員是一定會流動的，人員流動是好事，維持健康的人員流動率，反而企業會更有競爭力。
■ organization:文化/願景/工作氣氛/老闆/同事
這個層次除了吸引人才，更多是在留才方面的條件，企業的文化跟願景往往是決定員工能跟這個企業走多久的關鍵因素，這在之前的文章也談過(管理其實很簡單，掌握三個要素就好 https://reurl.cc/nEaoGv)，還有我一直很喜歡Netflix的CEO Reed Hastings說過的「跟優秀的同事工作，就是最好的福利」。
徵才有困難，絕對不是一句我們薪水開的沒人家高，或是我們產業的毛利天花板就在那裡，能開出的薪水最高就只有那樣就結束了，問題也不會解決。「工作考慮的不光只是錢」，那徵才一樣也不光只是開出薪資。
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