主管帶人管理－KenLifeMBA的部落格-邁向自由的人生

主管的工作時間，大多數都花在人才管理，接下來才是決策，這句話我非常同意。

這幾年的工作我花最多時間的是就是在跟我的團隊成員溝通，當然我的團隊小，在"溝通"的分配上不至於超出我所有時間的適當比例，同時能發揮小團隊的優勢。

我經常觀察我的團隊，大多數都是讓他們自行發揮，一般都是我看到問題持續了一段時間才會介入。往往大家都不喜歡主管管太多，所以事情會到我這裡引起我注意的，不見得是表面看起來的"一個單純事件"，背後通常有更多細節我必須要去關注。行為只是露在海平面上的冰山一角，在海平面下的動機、情緒跟期望才是需要去被挖掘的。

現在化的管理裡，稱讚員工已經是主管必備的基本技能，而且稱讚要帶有"誠意"，不能浮誇（這年頭……）；劈頭罵人是最收不到效果的，最多就是主管發洩情緒，或立了一個殺雞儆猴的效果（自我感覺……），但一個團隊要穩定、高效，主管就必須得花心思在跟員工訪談上。

當然，我剛剛提過的，如果是在發生問題後，想找員工訪談時，員工通常會非常防備，曾經我找一個員工談話，他跟我說:你現在覺得我跟其他部門有協作上的問題，那是因為平常我們不會所有事情都到你那裡，會讓你注意到而有問題的，其實只佔很小的比例，所以我覺得我跟其他部門溝通上還是正常的，然而事實上他跟其他部門已經在同一個問題上在不同會議裡爭論過兩次了，其他部門也私下的跟我抱怨無法跟他溝通，但在我想介入幫忙的時候，當事人仍然防備、否認，這明顯是一種牴觸心理。
另外還有一個員工，我發現他跟其他部門溝通時，總是堅持己見不肯妥協，又或是會議裡小組決定之後，他仍推翻大家決議的事項，要照自己的方式去做，我花了很多時間跟他了解為什麼會這樣子?他終於肯卸下心防的說，因為他覺得在跟大家溝通之前他已經把所有可能性想過了並且得到最好的方法跟結論，別人不能支持他的提議是因為別人還沒有想明白，而他無法妥協接受別人這種不完美的決定。聽起來很不可思議對吧!?

這篇文章把員工分做4種，我覺得是非常好的策略，不過我想補充幾點，關於第三象限：向心力弱、能力弱，這類型的員工公司應該建立淘汰機制，但是不能為淘汰而淘汰，例如設定每年淘汰績效最後1.5%的員工。
而第四象限：向心力弱、能力強通常這類型是主管最頭痛的員工。能力再強，如果在團隊裡沒有向心力反而是trouble maker，那麼能力再好也不能留，避免影響其他員工。
最後我想補充有一種員工，是在象限之間遊走，能力中上但仍未到足以撐起自己的野心，不定期的會犯一些低級的錯誤，又有很強的牴觸心態，不容易察覺自己的問題，也聽不進別人的意見，這種類型的員工，恐怕不是只有讓主管頭痛，而是真的要花很多心思去處理的類型。